試用期解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？-正邦人力
許多用人單位都認為在試用期內可以以勞動者不符合錄用條件為由隨意解除與勞動者的勞動合同，那么試用期辭退是否需要支付經濟補償？
我們一起來看一個案例！
徐某于2018年7月入職某公司，從事設備安裝工作，公司與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為6個月，而且約定了試用期享受的月工資待遇。徐某工作了1個月不到，有一次在工作時間突發疾病，被同事送往醫院就診，被查出患有慢性疾病，需病假休息。
4個月后因徐某醫療期滿公司與其解除勞動合同。在辦理離職手續過程中，徐某向公司提出要求支付經濟補償，公司沒有同意。徐某與公司幾次交涉未果，于是就向公司所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償。
仲裁裁決
仲裁委員會經過開庭審理后依法作出裁決，雙方在簽訂勞動合同時雖已約定了6個月的試用期，在試用期內徐某突發疾病一直病假休息在家，已經超過規定的醫療期，公司可以按照勞動合同法的有關規定與其解除勞動合同。
但是，應按勞動合同法的相關規定支付徐某相應的經濟補償。對對徐某要求公司支付解除勞動合同的經濟補償的仲裁請求予以支持。
溫馨提示
試用期解除合同，何種情形需要支付經濟補償？
1、如果是試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位因而解除勞動合同的，不需要支付經濟補償金。
勞動者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：
（1）勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或虛構自身情況，且對于履行勞動合同有重大影響，包括：提供虛假學歷證書、身份證、護照等，對個人履歷、知識、技能、健康等個人情況說明與事實有重大出入；
（2）在試用期間存在工作失誤的，對此認定可以結合勞動法相關規定、勞動合同約定、規章制度規定等。
2、如果試用期內解除勞動合同是依據《勞動合同法》第四十條規定，那么，用人單位就應當向勞動者支付經濟補償。
《勞動合同法》第四十條是用人單位無過失性辭退勞動者的情形，因此需要支付經濟補償的。
以勞動者不符合錄用條件，試用期就可以解除？
以“不符合錄用條件”為由辭退試用期員工，需要滿足以下幾個條件：
一是用人單位與勞動者約定的試用期符合法律規定，如果非在法定試用期限內，用人單位不得依據“不符合錄用條件”為由辭退員工。
二是要有明確的錄用條件和考核方案。對于是否“符合錄用條件”需要用人單位進行舉證，首要的是用人單位需要證明錄用條件是什么，以及判斷是否錄用條件的依據，即考核方案。對此錄用條件以及考核方案，用人單位應當事先向勞動者告知，否則事后以此為依據判定勞動者不符合錄用條件，缺乏依據。
三是要有說服力的考核結果。除了有錄用條件和考核方案外，還需要根據考核方案對試用期員工進行考核，相關考核結果應當客觀公正，并且有相關事實和材料作為支撐，否則，對于考核結果發生爭議時，用人單位負有對此的舉證責任，如果無法舉證的話，被認定為違法解除的可能性極大。
四是要在試用期滿之前進行處理。試用期滿未做處理的，視為轉正，因此，用人單位一定要在試用期內完成對勞動者的考核，并且對于是否轉正和辭退，一定要在試用期內告知勞動者，否則錯過時機，用人單位將喪失以“不符合錄用條件”為由辭退員工的權利。
試用期內解除勞動合同是否需要支付經濟補償金需要具體情形具體分析。試用期解除勞動合同是比較敏感的話題，用人單位一定要依法進行，才能最大限度地避免法律風險的發生。
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